De-a lungul ultimilor ani, preocuparea companiilor angajatoare a fost una permanentă în zona de employer branding, clădirea și consolidarea unui bun brand de angajator, astfel încât procesele de recrutare și selecție să fie unele cât mai facile și cu șanse mari de reușită. O bună imagine a angajatorului în piață înseamnă nu doar o mai ușoară atragere de noi angajați valoroși ci și o mai bună retenție a angajaților actuali, adică o fluctuație mică, ceea ce conduce la o mai mare stabilitate a echipelor, dar și la o reducere semnificativă de costuri.
Din păcate, de cele mai multe ori, această preocupare a rămas doar la stadiul de teorie și asumare publică, însă nu și la o aplicare internă, coerentă și resimțită de angajați, de fapt cei care ar trebui să fie beneficiarii reali ai unui brand bun de angajator. Aproape de fiecare dată, abordarea managementului din companii a fost aceea de a „împacheta frumos” acest brand de angajator în afară, când, de fapt, în interiorul companiei lucrurile stăteau cu totul diferit. Vedem frecvent pe site-urille de carieră, dar și pe site-urile companiilor sau rețelele sociale de business, anunțuri de recrutare în care i se promit candidatului salarii motivante, perspective excepționale de carieră, un mediu plăcut și prietenos și joburi în care ai ocazia unică de a atinge performanțe maxime. Este o abordare alimentată, este adevărat, și de presiunea foarte mare din piața de HR în care concurența între angajatori este una acerbă, iar oferta de talente în piață una tot mai redusă.
Acum ceva vreme, a fost realizat un studiu de piață de către cei de la Kantar pe un eșantion de 25.000 de persoane din 30 de țări. 78% din persoanele intervievate consideră că brandurile ar trebui în primul rând să se preocupe de angajații lor. Din păcate, de cele mai multe ori, nu se întâmplă acest lucru. Brandurile preferă să rezume preocuparea la nivel de imagine și nu de oameni. Pagini de facebook frumoase, site-uri de companii strălucitoare, participări la conferințe și simpozioane, statusuri amuzante pe rețelele sociale, top managers accesibili în social media etc. În realitate, toate aceste companii scapă din vedere faptul că employer branding este despre angajații tăi și despre ce spun aceștia despre tine, de fapt. Nu despre Employer Value Proposition (un concept sforăitor care a încântat artificial mulți manageri), ci despre Word of mouth – cum merge de fapt vorba „din gură în gură” de la angajații tăi și de la foștii tăi angajați înspre exterior. Acolo găsim, de fapt, autenticitatea imaginii de angajator pe care o companie o are în piață.
Realitatea este că în spatele sintagmelor de tip „strategie de comunicare”, „strategie de employer branding”, „Employer Value Proposition” stau, de fapt, oamenii. Apropierea managementului față de oameni și conștientizarea faptului că businessul se bazează pe oameni, iar fără oameni nu ai business, drept urmare, nici management. Oamenii au nevoi, au trăiri, au contexte personale, frici și bucurii pe care strategiile nu le pot lua în calcul și nici previziona. Le putem înțelege doar dacă suntem onești, transparenți și mai ales umani cu angajații noștri.
Adesea, scăpăm din vedere și faptul că în spatele unor termeni corporatiști de tip „headcount”, „white collar”, „blue collar”, „volume de anagajări”, „recrutare de masă”, de fapt stau oameni – colegi și viitori colegi, cu familii, nevoi, bucurii și necazuri.
Se vorbește tot mai multe despre o schimbare de paradigmă, tot mai necesară pentru a ieși din impasul de a avea procese de recrutare greoaie și finalizate cu alegeri de candidați nu tocmai inspirate. Mai exact, trecerea de la recrutarea științifică, bazată strict pe chek-listuri de competențe la recrutarea personalizată, bazată, desigur, pe un fundament tehnic, științific dar care să se concentreze pe experiența candidatului. Experiența candidatului cu brandul de angajator care și-l dorește la interviu, dar și experiența pe care o oferim candidatului la interviu.
Prin specificul activității, întâlnesc foarte des, manageri care în timpul interviurilor se poziționează extrem de puternic și radical în relație cu candidatul. Descalifică din start un candidat emoționat sau care a îndrăznit să atragă atenția asupra unor atitudini nepotrivite ale managerului care l-a intervievat. Desigur, ulterior, tot aceștia sunt managerii care devin foarte vocali și spun că piața de resurse umane este una tot mai dificilă, candidații sunt tot mai neserioși și cu probleme reale de atitudine.
Prima etapă, cea de cercetare, presupune partea de analiză internă și cea de analiză externă. Prima categorie de research – analiza externă – urmărește definirea contextului de piață prin identificarea a ce și unde comunică competitorii, evaluarea percepției externe asupra angajatorului, precum și înțelegerea comportamentului tuturor categoriilor de public-țintă, fiecare dintre ele având impact puternic asupra strategiei finale. Pe de altă parte, analiza internă implică o analiză asupra organizației, a angajaților, cu scopul de a identifica elementele care definesc „the employee experience”, care sunt aspectele în legătură cu care angajații sunt mulțumiți/nemulțumiți.
Revenind la cum ar trebui să procedăm pentru a construi și mai ales menține un brand bun de angajator, lucrurile sunt destul de clare:
– Cunoaște-ți proprii angajați – cine sunt ei, cum se simt la job, ce le place să facă, ce vor să învețe, cum vor să se dezvolte etc. Discută cu ei dar fă-o autentic. Câștigă-le încrederea și asigură-i că dacă sunt sinceri cu tine, această sinceritate nu va avea efecte negative asupra lor, în cazul în care vor spune și lucruri nu tocmai plăcute despre tine, ca manager sau despre compania pe care o conduci. Până la urmă, acestea sunt de fapt aspectele valoroase și care pot fi îndreptate;
– Revizuiește procesul de angajare – analizează procesul tău de recrutare/selecție și apoi pe cel de angajare, asigurându-te că oferi o experiență interesantă candidatului, experiență care va spori șansele ca el să își dorească să devină, ulterior, angajat;
– Înțelege de ce fel de oameni ai nevoie și nu doar din punct de vedere etnic, al check-listului de competențe. Creează mesaje pentru acești oameni și asigură-te că ajung la ei pe mediile de comunicare potrivite. Creează mesaje dedicate pentru tipurile de angajați de care ai nevoie.
– In funcție de ceea ce ai înțeles la punctul de mai sus, angajează oameni cu tipul de personalitate potrivit celorlalți colegi dar și managerului direct. Dacă nu discutăm despre echipe foarte mari, invită colegii din echipă la interviul final, astfel încât să cunoască potențialul viitor coleg și ascultă-le, ulterior, părerea.
– Dezvoltă un program de Onboarding coerent și foarte bine pus la punct – asigură-te că cineva este preocupat permanent de noul angajat în perioada de integrare în companie și că experiența lui este una eficientă și plăcută, mai ales!
– Discută cu fiecare om care alege să plece din companie. Află motivele și asigură-te că nici măcar un angajat nu pleacă supărat sau nervos din companie. Foștii angajați sunt vectorii care îți pot duce mai departe o imagine bună sau, din contră, pot contribui semnificativ la întărirea problemelor de imagine din piață.
– Creează Innovation Centres – echipe în care oricine din companie are o idee bună poate intra și poate ajuta compania cu o idee de optimizare / eficientizare foarte bună. Nu doar managerii pot avea idei bune, iar atunci când o astfel de idee este bună, emițătorul ei trebuie apreciat și recompensat în consecință.
– Mizează pe diversitate și creează echipe mixte și cu oamenii cât mai diferiți, dar care să aibă totuși același „ADN”.
– Revizuiește pachetul de beneficii în mod constant – rămâi conectat la piață și mai ales la nevoile oamenilor tăi. Adaugă sau scoate beneficii din pachetul de motivare, în funcție de cât de des sunt ele utilizate de colegii tăi.
În continuarea celor de mai sus, probabil cel mai important aspect, dar și cel mai dificil de pus în practică este perseverența și reluarea permanentă a tuturor pașilor despre care discutam până acum. Perioada pandemică pe care o traversăm a făcut ca lucrurile să fie și mai dificile din punctul de vedere al imaginii de angajator. Pe de altă parte, este și o perioadă utilă pentru piață, la modul general, pentru că asistăm la o triere naturală a angajatorilor în piață – companiile care înțeleg importanța oamenilor din „headcourt, blue și white colllar” vor rămâne în piață și vor performa, iar celelalte se vor estompa tot mai tare. Spunea cineva, la un moment dat, că orientarea în resurse umane ar trebui să fie preponderent spre umane și nu spre resurse.
Autor: Dan Kulcsar, Branch Manager Lugera – The People Republic
